[경영관리] 새로운 녀석이 나타났다 OKR!! (#2. OKR 활용법)

OKR은 알았으니... 이제 어떻게 사용하면 되는지 알아보자

 

OKR의 설정 순서는 사실 간단합니다. 

OKR에서 "O"는 Objectives 를 말합니다 흔히 목표를 말하고 "KR"은 Key Results 를 말합니다. 

목표와 성과지표, 목표대비 성과지표로 활용을 말하죠. 각각이 의미하는 것은 제대로 이해하고 진행하지 않으면 생각한대로 성과를 내기는 어렵습니다. 조직에서 OKR을 잡으라고 해서 무턱대고 잡을 것이 아니라 목표와 성과지표의 상관관계를 고려하여 어떻게 발전시켜 나갈 것인지를 함께 고민해야 합니다. 

 

"O" 목표 설정

무엇이라도 목표(O)는 높게 설정합니다.

언제나처럼 작업을 끝내 실현할 수 있는 목표는 의미가 없습니다.

대부분 OKR을 설정할때는 "Stretch Goal" 이라고 불리는 달성 가능하다고 여겨지는 수치보다 한층 더 높은 목표를 설정하도록 합니다. 높은 목표는 조직과 개인의 퍼포먼스를 보다 높게 한다는 연구 결과가 있기 때문에 이것은 이치에 맞는 일입니다.

스트레치 골은 `stretch`라는 단어가 의미하듯이 `온힘을 다해 손을 뻗어 겨우 잡을 수 있을 정도의 도전적인 목표`를 뜻한다. 다시 말하자면 쉽지는 않지만 한 번 도전해볼 만한, 기존의 사고방식이 아닌 창의적이고 혁신적인 발상을 통해 달성할 수 있는 수준의 목표를 의미합니다.  즉 상당히 높은 수준의 목표치를 말합니다. 쉽게 달성할수 있는 수준이 절대 아닙니다. 하지만. 반면에 목표설정을 직접 한다면 어떻게든 노력하면 달성할 수 있는 수준의 것으로 해야겠죠...?

 

터무니없이 목표가 높아 「실현 불가능」이라고 느끼게 되면 개인이나, 조직 모두 포기할 확률이 높고 퍼포먼스가 한 번에 내려갈 수 있기 때문에 주의해야 합니다.

 

하지만 장점으로는

개인이나 기업은 이 스트레치 골을 잘 활용하면 혁신의 성공을 거둘 수 있다. 스트레치 골이 설정되면 조직 구성원들은 기존에는 전혀 생각하지도 못했던 방안을 모색하게 되며 기대 이상의 성과를 내게 된다. 그리고 조직 내에 성공 체험이 쌓이면서 구성원들은 성취감을 느끼게 되고 높은 목표에 대한 자신감을 갖는다. 이른바 도전적인 조직문화가 형성되는 것이다. 그리고 이러한 도전적인 문화는 구성원들로 하여금 점점 더 높은 목표에 도전하게 만듭니다.  거시적으로 볼때는 단점보다 장점이 많은 발전적인 건설적인 목표가 되겠죠?

 

"Key Results" 성과지표를 설정

Key Results 는 목적를 이루기 위해 얻어야하는 결과 즉 성과의 지표들을 말합니다.

핵심결과(성과지표)는 달성하고자 하는 목적이 구체적으로 어떤 것을 의미하는지 설명합니다. 개인이 제어할 수 있는 행동이 아닌, 제어할 수 없는 결과를 측정 가능한 숫자로 표현한 다음, 목표를 달성하기 위한 가이드가 되는 성과 지표(KR)를 설정합니다. 당초 목표가 높은 만큼 성과 수치도 높게 설정해야 합니다. 여기서 주의해야 할 것은 KPI 등과 다르게 달성률이 60~70% 전후 정도로 설정합니다. 동시에 이 수치를 언제까지 달성할 것인지도 함께 설정합니다.

보통 성과 지표는 통상 복수 설정하고 있지만, 너무 수가 많으면 퍼포먼스가 분산되기 때문에 3개 정도가 적당합니다.

 

 

OKR 설정을 공개하기

OKR을 설정하면 개인과 조직이 공유할 수 있도록 공개해야 합니다. 필자의 회사는 개인평가에만 적용하고 있는데 팀원과 팀장만 공개를 하고 운영/ 관리 합니다.

하지만 조직운영 관점에서 OKR을 수립하는 경우, 전사차원으로 회사의 목표와 그 실현을 위해 누가 어떤 목표를 어떻게 설정했는지 오픈하고 함께 공유하면서 긴장감을 주어야 합니다. 그러면 조직간의 경쟁력이 붙어 조직의 OKR을 달성하기 위한 움직임은 좀더 명확해집니다.

더 나아가 개별 직원이 자신의 업무가 회사에 어떻게 공헌되고 있는지 확실해지기 때문에 직원 간의 연계를 높이는 데 도움이 됩니다.

 

진행사항 정기적으로 점검하기 

높은 목표를 설정한 OKR은 개인과 조직내에서 직원 간의 연락・연계가 목표 달성을 위한 큰 힘이 됩니다. 그렇기 때문에 성과 지표를 수시로 체크(사실 년중 업무중에 있으면 수시로 체크하기 어렵지만 이는 반드시 지켜야 하는 중요한 사항입닌다.)하고 개인 간뿐만 아니라 각 조직(팀)에 걸쳐 커뮤니케이션을 밀접하게 하고 정기적으로 진행사항 및 진척도를 체크하도록 해야 합니다. 부서 내에서 지연되거나 누락은 사항이 있다면 소통을 통하여 서로 해결하고 필요하다면 다른 조직과 조절도 수시로 해야합니다. 특히 OKR을 담당하거나 관리하는 부서라면 정기적으로 리포트를 작성하고 보고하는 것을 추천합니다.  

 

성과를 측정하기

최초 목표설정한 기일이 되면 성과 지표를 집계하고 그 평균치를 산출하여 목표의 달성도로 합니다. 그것이 70% 전후라면 충분한 성과가 되어 검증을 거쳐 다음 분기의 OKR을 설정합니다. 이 사이클을 반복하여 업무 효율과 함께 성과를 높일 수 있습니다.

 

목적은 핵심결과들의 교집합으로 정의됩니다.
OKR을 세울 때는 내가 생각하는 목적이 빈틈없이 점검이 되는지
확인하고 수정하는 과정이 반드시 필요합니다.