[경영관리] 새로운 녀석이 나타났다 OKR!! (#3. OKR 주의할점)

OKR에서 주의해야 하는 포인트

앞서 살펴본바와 같이 OKR의 개념은 심플하고 매우 간단합니다. 그러나, 개념 보다는 전사적으로 도입하고 운용함에 있어서 주의할 사항들이 더 많습니다. 필자의 회사에서도 개인평가에만 부분적으로 도입하였고. 아직 전사적으로 잘 자리잡았다고 말하기에는 어려움이 있습니다. 또한.. 조직평가에는 아직 KPI를 활용하고 있기도 합니다 

 

따라서 1년동안 필자가 경험해본(학습해본)  OKR 활용에 대한 주의해야 할점을 몇 가지 정리해 보았습니다. 

 

 

 

 

목표설정은 타당한가, 설명은 충분한가

OKR에서는 일반적으로 높은 목표 설정이 되어 있습니다. 그러나, 그것에 대해서 팀장. 인사팀(개인평가 기준), 조직장 등 목표설정 관계자에게 충분한 설명을 하지 않으면 동기가 저하될 수 있고 무의미한 목표설정이 될 수 있습니다. 

또한, 목표에 대한 성과는 일정 기간으로 나누어 평가하지만 이 사이클은 길지 않는 편이 좋습니다. 필자의 조직의 경우, 상반기, 하반기 둘로 나누어서 진행하였는데 이는 인사평가인 개인평가 기준으로만 적용을 해서 그런것 같습니다. (스트레스 예방차원) 만약 OKR을 조직 평가 기준으로 한다면 분기당 1회 정도로 나누어 평가를 진행하고 관리하는 절차가 필요해 보입니다. 피드백도 마찬가지로 분기당 1회씩 바로바로 해야 합니다. 

 

경영진・관리직의 관여는 필수

OKR 뿐만 아니라 새로운 워크플로우와 평가 시스템을 도입하여 정착시키는 것은 결코 간단한 일이 아닙니다. 필자의 조직도 1년 동안 진행했지만 왜 하는지 이해하지 못하는 직원들도 많습니다. OKR의 도입이 필요한지 도입에 있어 무엇을 어떻게 바꾸어야 하는지를 조직의 관련있는 모든 임직원 전원이 이해하고 납득할 필요가 있습니다. 그리고 그것을 위해서는 회사의 경영진과 현장을 관리하는 팀장, 팀장이상의 직책자가 적극적으로 관리해야 합니다. 

새로운 개념, 새로운 법칙, 새로운 환경으로 이행함으로써 얻은 것 보다 무언가를 잃는 것은 아닌가 걱정이 앞서게 됩니다. 따라서, 변화에 대해 소극적일수 박에 없습니다. 

 

때문에, OKR의 도입에 있어서도 그것이 어떤 결과를 만들어 낼 것인지 경영진이 열심히 설명하고 성심성의껏 도입・운용에 관여하지 않는다면 현장 스탭들은 따라오지 않을 것입니다. 반대로 경영진과 관리직이 OKR을 이해하고, 그 유용성을 깨닫게 되면 도입・운용을 성공시키는 첫 걸음이 될 것입니다.

 

 

임직원 개개인의 동기 부여를 통한 조직의 목표달성 방법으로서의
OKR은 지금까지 살펴본 본 결과 처음 접하는 OKR의 개념과 활용은
그리 어려운 개념은 아닙니다.

OKR 자체의 개념은 매우 심플하고, 그것을 통해 많은 장점을 분명히 얻을 수 있습니다.
조직과 개인의 평가, 공통의 목표로 이 프레임 워크에 적용하여
조직과 개인의 동기를 향상시켜 그것을 조직의 목표 달성으로 이어간다는 점에서
매우 유효한 목표 달성 관리 수단이라고 할 수 있을 것입니다.