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OKR에서 주의해야 하는 포인트 앞서 살펴본바와 같이 OKR의 개념은 심플하고 매우 간단합니다. 그러나, 개념 보다는 전사적으로 도입하고 운용함에 있어서 주의할 사항들이 더 많습니다. 필자의 회사에서도 개인평가에만 부분적으로 도입하였고. 아직 전사적으로 잘 자리잡았다고 말하기에는 어려움이 있습니다. 또한.. 조직평가에는 아직 KPI를 활용하고 있기도 합니다 따라서 1년동안 필자가 경험해본(학습해본) OKR 활용에 대한 주의해야 할점을 몇 가지 정리해 보았습니다. 목표설정은 타당한가, 설명은 충분한가 OKR에서는 일반적으로 높은 목표 설정이 되어 있습니다. 그러나, 그것에 대해서 팀장. 인사팀(개인평가 기준), 조직장 등 목표설정 관계자에게 충분한 설명을 하지 않으면 동기가 저하될 수 있고 무의미한 목표설..

OKR은 알았으니... 이제 어떻게 사용하면 되는지 알아보자 OKR의 설정 순서는 사실 간단합니다. OKR에서 "O"는 Objectives 를 말합니다 흔히 목표를 말하고 "KR"은 Key Results 를 말합니다. 목표와 성과지표, 목표대비 성과지표로 활용을 말하죠. 각각이 의미하는 것은 제대로 이해하고 진행하지 않으면 생각한대로 성과를 내기는 어렵습니다. 조직에서 OKR을 잡으라고 해서 무턱대고 잡을 것이 아니라 목표와 성과지표의 상관관계를 고려하여 어떻게 발전시켜 나갈 것인지를 함께 고민해야 합니다. "O" 목표 설정 무엇이라도 목표(O)는 높게 설정합니다. 언제나처럼 작업을 끝내 실현할 수 있는 목표는 의미가 없습니다. 대부분 OKR을 설정할때는 "Stretch Goal" 이라고 불리는 달성 가..

직장에서 근무할때 개인에게 가장 중요한 것은 무엇이 있을까? 많은 것들이 있겠지만 그중에서도 "개인"에 촛점을 맞춘다면 성과와 평가에서 오는 성취감이 아닐까 하는 생각이 든다. 필자의 회사는 작년에 개인평가에 있어서 OKR를 도입하였는데 기존에는 잘 알려져 있는 KPI로 개인의 목표와 성과를 관리하고 있었다. * KPI (key Performance Indicator) : 핵심 성과 지표(KPI)는 중요한 비즈니스 목표 대비 팀이나 조직의 진행 상태를 나타내는 정량적인 지표입니다. 조직은 KPI를 여러 계층에서 사용합니다. 추적하고자 하는 지표에 따라 조직 전체, 특정 팀 또는 개인 KPI를 설정할 수 있습니다. 효과적인 KPI를 설정하면 전략적인 목표 달성을 향해 계획대로 진행 중인지 파악할 수 있습니..